Comment maintenir et développer la motivation au travail des managers et celle de leur équipe ?
Pour réussir un changement interne, la vigilance s’impose en matière de motivation et d’engagement», rappelle Carole Lignières, Business Partner IBFS du Groupe Société Générale. « Cette condition est indispensable ».
Les résultats du Baromètre Employeur Groupe 2013 avaient démontré les incertitudes des collaborateurs de la DSI liées à la création du nouveau pôle IBFS : un regroupement d’activités associant désormais les réseaux internationaux, les services financiers et l’assurance. Les enjeux de déploiement avaient été identifiés comme une condition clef de la réussite de la structure. Mais comment embarquer les collaborateurs dans cette nouvelle aventure ? Telle était l’une des questions posées.
En quoi travailler sur la motivation et l’engagement de vos collaborateurs est-il primordial ? En application de nos valeurs – esprit d’équipe, innovation, engagement et responsabilité – le Groupe promeut une culture d’entrepreneurs innovants, capables de s’adapter à un environnement changeant et de relever des défi s en équipe. La banque entend être un employeur responsable, qui considère ses collaborateurs avec respect et équité, dans leur diversité, et donne à chacun les moyens de se développer. Aussi, en vue des résultats du baromètre, avons nous mis en place, des workshops avec des collaborateurs volontaires afin de définir des axes de progrès et de mettre en place un plan d’actions RH. Ce plan s’est structuré autour de quatre thèmes majeurs : Stratégie IBFS/DSI ; « Togetherness » ; Satisfaction motivationnelle ; Management et Organisation.
Pourquoi le choix de Motiva Engagement System ? L’objectif pour l’axe « Satisfaction motivationnelle » était d’offrir à chaque collaborateur un bilan motivationnel complet, via le dispositif Motiva Engagement System mis en place par Nextmodernity, cabinet de conseil stratégique et opérationnel, spécialisé dans la mise en oeuvre des nouveaux usages et approches managériales des technologies et des pratiques collaboratives et sociales. Nous avons choisi ce dispositif car il nous paraissait simple et facile d’utilisation. De plus, le plan d’action individualisé fournit par la solution, avec des exemples d’actions concrètes, est très pratique et intéressant pour le collaborateur.
Comment ont réagi vos collaborateurs à cette démarche ? Tous les collaborateurs ont réagi de manière positive dés lors qu’ils ont été rassurés sur la confidentialité des données, l’anonymat et le volontariat pour participer à cette démarche. Ils ont apprécié que le DSI mette en place cette démarche, signe d’une action pour trouver des solutions à des problématiques internes.
N’aviez-vous pas la crainte de générer des frustrations si la DSI et la DRH n’était pas en mesure de répondre aux besoins motivationnels des collaborateurs ? Avec Motiva Engagement System, nous souhaitions donner un outil aux collaborateurs pour les aider à mieux comprendre leurs propres ressorts de motivation et leur permettre, grâce au plan d’action individualisé, de répondre à certaines de leurs questions : les réponses aux besoins motivationnels étant de la responsabilité de tous les protagonistes (salarié, manager, RH).
En quoi cette démarche est-elle différente d’une démarche classique de baromètre social ? Contrairement aux baromètres classiques, Motiva Engagement System est une démarche « bottom - up » qui permet à chaque utilisateur de construire un plan d’action individualisé et aux managers de bâtir un plan d’action collectif. Les plans d’action sont très concrets donc applicables immédiatement. C’est une manière originale d’aborder les différentes problématiques qu’il peut y avoir en interne en permettant aux salariés et managers via le plan d’actions d’être acteurs de leurs motivation et engagement à titre individuel ou/et collectif.
